Come progettare un piano di Benessere Aziendale, seconda parte: 5 esempi da seguire
Cinque approcci per implementare efficacemente un piano di Benessere Aziendale
Eccoci al secondo appuntamento della nostra rubrica “Welfare WorldWide”, dove vi proponiamo gli articoli internazionali più interessanti a tema Benessere Aziendale e Welfare Aziendale, argomento che come andremo a scoprire sta andando ad occupare un ruolo sempre più rilevante nelle dinamiche aziendali.
(originariamente apparso su Harvard Business Review il 31/03/2016, scritto da Hector De La Torre e Ron Goetzel, tradotto da Federico Schippa per blog.Shapeme.it)
Quindi, cosa può rappresentare un efficace strumento per il Benessere Aziendale? Adesso vi presentiamo cinque approcci che hanno riscosso successi nel migliorare la salute e la vita degli impiegati.
–Impegno e supporto da parte della dirigenza: un programma di benessere aziendale per essere efficace deve partire dall’alto, con la dedizione della dirigenza della compagnia, e per continuare a funzionare richiede supporto costante a tutti i livelli dell’organizzazione. In particolare, i programmi che hanno riscosso maggiore successo sono quelli che hanno stabilito un ambiente lavorativo salutare, attraverso l’integrazione della cura della salute tra i pilastri fondanti della compagnia. Come ad esempio alle Lincoln Industries, azienda manifattrice e distributrice di accessori per camion, dove gli alti dirigenti non solo parlano del benessere dei lavoratori come chiave del loro successo ma soprattutto li guidano attraverso l’esempio.
–Costruire una cultura del benessere: il fulcro della questione è che innanzitutto bisogna creare una maniera di vivere l’ambiente lavorativo che integri un modello di cura totale all’interno di ogni aspetto della vita lavorativa, dalle politiche dell’azienda fino alle attività di tutti i giorni. Con “cura totale” intendiamo una cultura che sia a supporto del benessere della carriera, del lato emotivo, del lato finanziario, del fisico e della vita sociale dei dipendenti, non una semplice maratona occasionale. Gli esempi includono: offrire un orario lavorativo flessibile, assicurare dello spazio di manovra ai lavoratori riguardo al prendere decisioni all’interno del proprio ambito, impostare obiettivi di salute ragionevoli, provvedere del supporto sociale, mettere in atto politiche che sensibilizzino la cura per la salute e stabilire un ambiente lavorativo fisicamente salutare (come per esempio mettere le scale al posto dell’ascensore, percorsi all’interno e all’esterno degli edifici, oppure offrire cibo salutare nella mensa aziendale).
Questo passaggio ovviamente richiede tempo e sforzi. Una compagnia come Dow Chemical è un successo da questo punto di vista. Già da 30 anni la compagnia promuove la cultura del benessere, con innumerevoli studi certificati che dimostrano come la salute dei dipendenti sia migliorata e i costi per la compagnia siano stati ridotti.
–Cooperazione tra tutti i livelli: un programma come quello di cui trattiamo non può essere imposto ai dipendenti come qualsiasi altra iniziativa dei manager per diminuire i costi o aumentare la produttività. Per promuovere la dedizione al benessere bisogna coinvolgere i dipendenti e far sì che sentano il programma come un obiettivo che gli appartenga, devono arrivare a cogliere quali vantaggi possono ottenere loro stessi e che può ottenere l’azienda e ovviamente devono anche avere voce in capitolo quando si tratta del loro benessere.
Ci sono varie semplici vie che si possono intraprendere per muoversi in questa direzione. L’approccio più comune è di condurre a cadenza regolare dei questionari o dei focus groups per determinare quali aspetti del benessere sono più importanti per i dipendenti stessi e quali iniziative invece non rappresentano uno strumento efficace. Honest Tea ha scoperto che i suoi impiegati non erano interessati alle lezioni di yoga offerte dalla compagnia e piuttosto hanno iniziato una serie di allenamenti vigorosi come preferivano molti dei loro giovani dipendenti. Adesso la partecipazione alle loro iniziative supera il 50% e questo cambiamento ha aiutato i lavoratori ad essere più attivamente coinvolti nel piano di benessere aziendale.
Un altro approccio può essere creare e supportare dei comitati per il benessere. A questi gruppi di impiegati può essere poi fornito un budget per organizzare iniziative loro stessi. Infine, potrebbe valere la pena di coinvolgere le famiglie dei dipendenti per creare cosi una più ampia rete di supporto sociale.
–Diffondere il verbo: una comunicazione strategica può guidare ad un maggiore interesse e coinvolgimento nei programmi di corporate wellness. Sintetizzando, consiste nel far arrivare ai lavoratori messaggi chiari: questo è ciò che il programma prevede, cosi è come funziona, questi sono i benefici, queste sono le maniere in cui ti coinvolge e dove devi partecipare attivamente. La mancanza di partecipazione ai piani di benessere aziendali è un muro che può essere superato attraverso questo passaggio, grazie al quale si può ovviare alla mancanza di consapevolezza, mancanza di interesse e ai sospetti da parte dei dipendenti riguardo alle vere motivazioni della dirigenza.
Queste comunicazioni devono essere frequenti, con contenuti variabili, attraversi canali variabili e disegnate apposta per colpire il bersaglio in maniera tale da non cadere in un semplice rumore in sottofondo.
Per esempio, USAA descrive le proprie comunicazioni coi lavoratori come incessanti e a 360 gradi. Dovunque si girino i propri dipendenti, gli viene ricordato quanto la compagnia abbia a cuore il loro benessere e supporti i loro sforzi. I messaggi sono chiari -questo programma è qui per aiutare te, la tua famiglia e i nostri clienti, i quali fanno affidamento che tu sia sempre positivo, in salute e altamente produttivo.
–Offrire incentivi intelligenti: abbiamo già affrontato il punto di come gli incentivi finanziari non siano il miglior metodo per spronare i dipendenti. In ogni caso, vi è però la prova che i giusti incentivi possano aumentare il tasso di partecipazione alle iniziative cosi come la motivazione per sforzarsi ad inseguire dei traguardi di salute auto stabiliti.
La sfida consiste nello spostare l’attenzione da una semplice partecipazione per ottenere il premio (incentivo esterno) ad una partecipazione ragionata e auto imposta, dove questo nuovo comportamento è sufficientemente soddisfacente da valere la pena di essere mantenuto (incentivo interno). A NextJump, gruppi di dipendenti si sfidano in una settimanale Fitness Challenge dove vengono messi in palio non solo soldi virtuali, ma soprattutto il diritto di vantarsi coi propri colleghi della vittoria, la creazione di cameratismo tra di loro e la coesione sociale tra tutti i partecipanti. La compagnia ha scoperto che inserire una situazione simile di aggregazione e di ricerca del benessere aiuta i dipendenti ad avere più energie e conseguentemente ad essere più produttivi, cosi da arrivare a fine giornata più contenti, fino a trovare vera e propria gratificazione nel proprio lavoro.
–Misurare gli indici appropriati: la fase della valutazione è cruciale per mantenere una contabilità dei programmi di benessere. Per farlo al meglio è necessario sviluppare un piano di valutazione ad inizio del programma, cosi da monitorare i progressi costantemente lungo il periodo di riferimento e raccogliere dati da confrontare con gli obiettivi preposti.
Quindi cosa bisognerebbe valutare? Generalmente, ci sono due misure: il ritorno sugli investimenti (ROI) e il valore degli investimenti (VOI). Il ROI in questo contesto è limitante perché esamina unicamente i benefici tangibili di un programma, come per esempio la riduzione delle spese mediche o dell’assenteismo. Fortunatamente, ci sono robuste fondamenta che sostengono la diretta correlazione tra un ben eseguito programma di benessere aziendale e un ROI positivo.
Johnson & Johnson, per esempio, ha pubblicato dozzine di studi su riviste accademiche nelle ultime tre decadi dimostrando che i loro programmi di benessere aziendale e di prevenzione hanno migliorato la salute dei dipendenti notevolmente, oltre ad aver fatto risparmiare alla compagnia milioni di dollari e aver incrementato la produttività. Sono riusciti a dimostrare ciò solamente dopo un’attenta raccolta dati e approfondita analisi degli stessi.
Dal nostro punto di vista, isolando il ROI dal contesto non si può cogliere pienamente i benefici di una sensibilizzazione della salute sul posto di lavoro. I calcoli del VOI, d’altro canto, permettono ai dirigenti di esaminare in maniera più vasta l’impatto dei programmi sulle priorità di base della loro organizzazione, tra le quali possiamo includere un incremento di buonumore dei dipendenti, maggiore attrazione di talenti e migliore capacità nel mantenerli, incremento della lealtà verso la compagnia da parte di clienti e dipendenti.
In giro ci sono molti malintesi riguardo ai piani di benessere aziendale. Il risultato è che molti dirigenti si muovono in questo campo senza conoscere a fondo la questione, offrendo un disservizio alla propria compagnia e ai propri dipendenti. Per ottenere dei buoni risultati bisogna innanzitutto capire ciò che funziona ed è comprovato che funzioni, il passo successivo consiste nell’intrecciare insieme i singoli programmi di sensibilizzazione per la cura della salute con gli interventi per cambiare l’organizzazione, cosi da costruire e supportare una cultura del benessere all’interno della compagnia. E non è per niente facile. Ma i risultati possono essere enormemente positivi, sia per la compagnia sia per i dipendenti negli anni a venire.
È con questa consapevolezza che ShapeMe ha deciso di offrire i suoi servizi di Benessere Aziendale a tutte quelle realtà aziendali che comprendono che un dipendente felice è anche un dipendente più produttivo. Scopri i nostri servizi.
Nel precedente appuntamento di “Welfare WorldWide” abbiamo analizzato cosa invece è meglio non fare. Leggi la prima parte.
Se ti interessa l’argomento ma vorresti avere delle conoscenze fondamentali più adeguate, leggi cos’è il Welfare Aziendale e scopri come mai abbiamo a cuore il benessere dei lavoratori.
Vieni ad approfondire l’argomento leggendo le novità del Welfare Aziendale del 2017 dove spieghiamo le nuove misure di Corporate Welfare introdotte dalla legge di Stabilità 2017.
