Progettare un piano di Benessere Aziendale, 5 esempi da non seguire

Cinque approcci inefficaci per implementare un piano di Benessere Aziendale

Benvenuti al primo appuntamento della rubrica “Welfare WorldWide” dove vi proponiamo gli articoli internazionali più interessanti a tema Benessere Aziendale e Welfare Aziendale, argomento che come andremo a scoprire sta andando ad occupare un ruolo sempre più rilevante nelle dinamiche aziendali.

(articolo originariamente apparso su Harvard Business Review il 31/03/2016, scritto da Hector De La Torre e Ron Goetzel, tradotto da Federico Schippa per blog.Shapeme.it)

Ultimamente ci sono stati dibattiti riguardo i programmi di sensibilizzazione alla salute tenuti sul posto di lavoro, più comunemente noti come piani di benessere aziendale, e sulla loro efficacia. Per noi, è come chiedersi se i servizi di assistenza ai dipendenti, i programmi di allenamento e altre iniziative proposte dalle compagnie possano incrementare il rendimento dei dipendenti e migliorare il loro morale. Onestamente, alcune iniziative sono un successo mentre altre no, e in questo caso è spesso dovuto a come è stata progettata o all’esecuzione di suddetta iniziativa.

Quindi, come si può creare un programma di benessere aziendale che sia basato su dati concreti e che funzioni? E cosa possono fare i dirigenti per evitare i comuni tranelli che portano ad inefficaci e, nel peggiore dei casi, dannose iniziative?

Una delle più importanti lezioni che abbiamo appreso finora è che i programmi di sensibilizzazione alla salute, qualora non si sviluppino come parte di una strategia comprensiva di sensibilizzazione sul luogo di lavoro ma bensì come eventi singoli e isolati, sono destinati a fallire. Queste casistiche inefficaci appaiono comunemente nelle compagnie in cinque modalità:

–Programmi basati unicamente sulla valutazione dei rischi di salute per i dipendenti: questo tipo di analisi è solitamente basata su domande che vengono poste ai dipendenti riguardo alle loro abitudini che dovrebbero essere modificate, come il vizio di fumare, essere sedentari, avere una cattiva dieta o avere alti livelli di stress. Spesso questi questionari vengono affiancati da proiezioni biometriche di analisi della pressione sanguigna, colesterolo, indice di massa grassa e livello di glucosio nel sangue. Ciò nonostante, è insufficiente ricordare agli impiegati che fumare, non fare attività fisica o essere sovrappeso non sia salutare, né tantomeno li motiva a cambiare, a meno che non gli vengano forniti gli strumenti e le risorse più adeguate per cambiare le loro abitudini e per tracciare tale cambiamento.

In poche parole, per cancellare anni e anni di cattive abitudini non è sufficiente chiedere ai dipendenti di completare un questionario da un quarto d’ora.

–Programmi che prevedono un aumento per i dipendenti che cambiano le loro abitudini: gli incentivi finanziari sono molto diffusi ma non riescono ad essere efficienti nel lungo termine. Al contrario, possono portare risentimenti tra i dipendenti. Molti dei tradizionali programmi di incentivi sono basati sul presupposto che le persone si comportino in una determinata e razionale maniera se pagati per farlo. Gli esperti di economia comportamentale invece ci dicono il contrario: a volte le persone agiscono in maniera irrazionale e addirittura contro i propri interessi. A volte si preferisce una soddisfazione immediata (come fumare una sigaretta, mangiare una pizza enorme o sedersi per ore davanti alla televisione) piuttosto che un’attività benefica ma basata sul lungo termine.

Ci sono prove che gli incentivi finanziari possano funzionare in casi isolati e per determinati gruppi di lavoratori, mentre scarseggiano ancora le ricerche fondate sull’uso di suddetti incentivi per ottenere cambiamenti a lungo termine nello stile di vita (come per esempio perdere peso e successivamente non prenderlo nuovamente).

–Invitare i dipendenti ad andare su un sito web reso disponibile dal proprio assicuratore sanitario: sorprendentemente (almeno per noi), molti dirigenti pensano che ciò sia sufficiente per poter dire di avergli offerto un piano di benessere aziendale. Questo tipo di iniziative sono inefficaci se non fanno parte di un programma di sensibilizzazione per la salute più ampio.

–Introduzione di campagne a breve termine: eventi isolati (come per esempio una maratona occasionale) come già detto sono scarsamente efficaci e non possono essere incisive sul benessere dei lavoratori. Infatti, potrebbero addirittura essere controproducenti, promuovendo un immediato rimedio piuttosto che un lungo processo di miglioramento.

–Assumere qualcuno per “riparare” i dipendenti non in salute: peggio ancora sarebbe assumere diversi operatori per affrontare svariati problemi e metterli tutti al lavoro a compartimenti stagni, come dei meccanici su una macchina.

Non dimentichiamoci che stiamo parlando di un problema che si presenta sistematicamente e come tale deve essere fronteggiato, quindi attraverso un piano ampio e omnicomprensivo di benessere dei dipendenti che possa attaccare direttamente le radici della questione.

È con questa consapevolezza che ShapeMe ha deciso di offrire i suoi servizi di Benessere Aziendale a tutte quelle realtà aziendali che comprendono che un dipendente felice è anche un dipendente più produttivo. Scopri i nostri servizi.

Non perdetevi la prossima settimana il seguente appuntamento con la rubrica “Welfare WorldWide”, dove vi presenteremo la seconda parte di questo articolo e dove andremo a scoprire cinque esempi positivi di piani di Benessere Aziendale!

Se ti interessa l’argomento ma vorresti avere delle conoscenze fondamentali più adeguate, leggi cos’è il Welfare Aziendale e scopri come mai abbiamo a cuore il benessere dei lavoratori.

Vieni ad approfondire l’argomento leggendo le novità del Welfare Aziendale del 2017 dove spieghiamo le nuove misure di Corporate Welfare introdotte dalla legge di Stabilità 2017.